Bolj kot so motivirani zaposleni, bolj učinkovito delajo. V sodobni znanosti obstajata dve glavni vrsti spodbud: notranja in zunanja. Njihova uporaba je odvisna od dejavnosti podjetja in konkretnega osebja.
Dražljaj se pri ljudeh kaže kot zunanja in notranja nagrada. Če na primer šef uspešnemu zaposlenemu podeli počitniško vozovnico v letovišču, bo to zunanja nagrada. A če se delavec počuti zadovoljen, ko se spopade z načrtom za ta dan, potem je to notranja nagrada. Da bi potencial zaposlenih maksimalno sprostili, je treba uporabiti obe vrsti motivacije.
Zunanja in notranja nagrada
Seveda je najlažje organizirati materialne spodbude. Na primer, najboljši zaposleni v mesecu prejme dodatek v višini 25% svoje plače. Če ima vaše podjetje pretežno mlade zaposlene, potem lahko uporabite konkurenčni element ("najboljši zaposleni", "največja prodaja" itd.), Če je bolj zrelo, se osredotočite na timsko delo.
Notranje nagrade so veliko bolj zapletene. Zadovoljstva z delom ni vedno mogoče dobiti. V sodobnih knjigah o upravljanju s kadri se pogosto omenja, da je osnova takšne motivacije ocena osebnega prispevka. Če zaposleni vidi, da njegovo delo podjetju resnično prinaša koristi, in ga poslovodstvo ceni, se učinkovito znatno izboljša.
Svoj osebni prispevek lahko razložite vsakemu posebej ali na skupščini. Na primer, v času kosila pojdite do glavnega računovodje in povejte, kako cenite njegovo delo in koliko olajša življenje preostalemu vodstvu. Ali pa med sestankom med razdeljevanjem odlokov omenite, da je uslužbenec N prejšnji teden močno prispeval k skupni stvari.
Pravičnost in sodelovanje pri upravljanju
Tu ni neposrednih pohval, toda človek postane neverjetno zadovoljen, ima spodbudo, da še bolj dela. Če ignorirate dosežke zaposlenih, boste le dosegli poslabšanje kakovosti in učinkovitosti njihovega dela.
Vendar pa se tudi »zelo prijazen šef« ne splača. Zaposleni so isti ljudje, čutijo iskrenost in pravičnost. Če se jim kaj ni izšlo, recite, lahko celo opominite, če pa je naloga opravljena neverjetno, bi vsekakor morale slediti pohvale.
Zadnja točka je sodelovanje pri odločanju in karierna rast. Na Japonskem so zelo pogosto mladi zaposleni postavljeni na vodilna delovna mesta za 1-2 tedna, tako da natančno razumejo, kako naj delajo zaposleni na nižji stopnji. Uporabite lahko isto tehniko ali ugotovite, kako lahko osebje na drugačen način zainteresirate. Na primer, vsem dajte priložnost, da predlagajo idejo za izboljšanje.
