Pri uporabi disciplinske sankcije mora delodajalec upoštevati vse okoliščine kršitve delavca, vključno z njegovimi posledicami. Le objektivno pravilne odločitve delodajalca sodišče ne bo razveljavilo v primeru pritožbe zaposlenega.
Torej mora delodajalec že prej analizirati odnos zaposlenega do njegovih delovnih dolžnosti, ali je že prej storil disciplinske prekrške, kakšne negativne posledice so za delodajalca nastale zaradi odsotnosti delavca. Sodišča pogosto odločajo o ponovni zaposlitvi zaposlenih, ki so bili odpuščeni zaradi odsotnosti z dela in so prvič storili disciplinski prekršek.
Obstajajo situacije, ko delavec nepooblaščeno izkoristi prosti dan zaradi otrokove bolezni, kar lahko sodišče obravnava tudi kot olajševalno okoliščino in ga ponovno vzpostavi na delovnem mestu. O nepomembnosti resnosti kršitve govori tudi odsotnost škodljivih posledic za delodajalca, nobena kršitev delovnega režima v podjetju zaradi dejstva, da delavec ni šel na delo.
Maja 2015 je eno od deželnih sodišč izdalo pritožbeno odločbo, v kateri je odpoved razglasila za nezakonito, ker delodajalec ni upošteval resnosti kršitve in okoliščin, v katerih je bila storjena, in sicer dejstvo, da pogoji zamude pri izplačilu plač, je uslužbenec, ki sem mu napisal prošnjo za dopust "na svoje stroške", da bi drugje zaslužil denar.
Tako se lahko pri izpodbijanju odpovedi zaradi odsotnosti z dela zaposleni vrne na delo, če dokaže obstoj olajševalnih življenjskih okoliščin storjene kršitve delovne discipline.
