Naborniki radi govorijo o "pomanjkanju talentov" - premalo ljudi je po njihovem mnenju res visoko usposobljenih na svojem področju. Zato skoraj vsak delodajalec pozna situacijo, ko je iskanje dobrega strokovnjaka za isto službo trajalo leto dni ali celo več in je bilo treba veliko zaposlenih takoj po preizkusni dobi odpustiti. Vendar situacije ne moremo spremeniti. Kako ga uporabljate? Kako urediti razpoložljive strokovnjake, da bo vsak prinesel čim več koristi?
Navodila
Korak 1
Problem nizke ravni delavcev je mogoče delno rešiti z učinkovitim vodenjem teh delavcev. Vsak človek ima svoje prednosti in slabosti, zato jih je pomembno pravilno uporabiti. Napako delajo podjetja, ki od vsakega zaposlenega zahtevajo, da je "večnamenski" - tj. opravljati kakršna koli dela, tako analitična kot administrativna in povezana s komunikacijo s strankami.
2. korak
Načeloma enaka obravnava vseh zaposlenih skoraj ni upravičena. Vsak ima drugačen potencial, tako v splošnem smislu kot znotraj določenega podjetja. V kolikšni meri je zaposleni primeren za delo v določenem podjetju, je odvisno tako od njegove uspešnosti kot od njegove motivacije, osebnih lastnosti in želje po razvoju na določenem področju. Za določitev pomembnih kazalnikov je primerna uporaba psiholoških testov - takšne teste razvijajo specializirana podjetja za zaposlovanje. Poleg testov so seveda pomembni tudi drugi načini, kako "upoštevati" talente - pogovori, opazovanje dela zaposlenih, usposabljanje.
3. korak
Pri ocenjevanju rezultatov tega ali onega zaposlenega se velja spomniti, da je nadarjen človek sam po sebi precej nenavaden, vse metode ocenjevanja pa so bolj zasnovane za "običajne" zaposlene. Zato ne bi smeli biti presenečeni, če nenadoma nekdo iz opravljenih testov in treningov pokaže zelo čuden rezultat. Tudi rezultat takšnega testa je le priporočilo in ne poziv k dejanju (odpuščanje ali napredovanje). Strokovnjaki za kadre poznajo primere, ko se oseba, ki se dolga leta ni mogla pokazati v podjetju, nenadoma zapustila in odprla lastno uspešno podjetje ali dosegla vrtoglav uspeh na drugem področju dejavnosti.
4. korak
Zaposlenemu, ki ima nagnjenost k določeni vrsti dela, je treba zaupati prav takšno delo in ga razvijati v tej smeri, ne pa poskušati "na silo" učiti, kaj dobro dela njegov kolega. Zaposleni bo najbolj koristen, ko bo lahko učinkovito delal to, kar dobro počne. Njegova motivacija se bo praviloma povečala - prijetneje je delati tisto, kar dobite, in ne tistega, s čimer se ne morete spoprijeti, in za to prejemati komentarje. Tak delavec se bo razvijal na področju, ki ga zanima, in morda si bo po sorazmerno kratkem času zaslužil napredovanje in lahko rešil pomembnejše naloge. Hkrati podjetje pred promocijo zanj ne bo zapravilo dodatnih sredstev: ta zaposleni bo zadovoljen s svojo novo funkcionalnostjo in ga ne bo treba motivirati s pomočjo denarja.
5. korak
Če samo najamete strokovnjaka, bi bilo lepo, če bi mu dali test za določitev osebnostne tipologije, ki temelji na socionici. Ocena temelji na štirih kriterijih: ekstrovert / introvert, čut / intuicija, logik / etika in racionalno / iracionalno. O socionici se veliko razpravlja, vendar je precej pomembno, da ugotovimo, kateremu od naštetih tipov pripada oseba, sicer tvegate intuicijo kot receptorko (torej nekoga, ki je bolj nagnjen k razvoju konceptov kot k delu s podrobnostmi, senzor) ali prodajalec introvertov.
6. korak
Prav tako se je treba spomniti, da nadarjenega zaposlenega lahko opazi le nadarjen kadrovski vodja. Zato je za umestitev talentov v pisarno bolje vključiti ravno takšnega vodjo, morda najeti več dobro uveljavljenih kadrovskih agencij. In potem se bo izkazovanje talentov izkazalo za resnično uspešen korak naprej - tako za zaposlene kot za podjetje.
