Če se soočate s potrebo po zaposlovanju novih zaposlenih, morate najprej opisati kvalifikacije, ki jih prevzema odprto delovno mesto. To so tako imenovani "okviri", ki jih je treba voditi skozi celoten izbor. Glede na te značilnosti poteka tako razvoj oglasa za iskanje prosilcev kot ocenjevanje kandidatov.
Potrebno
- -Kandidat;
- - kvalifikacijske značilnosti;
- -Soba;
- -Telefon.
Navodila
Korak 1
Ustvarite in objavite oglase za najem novih zaposlenih. Ko prejmete povratne informacije, začnite ocenjevati kandidate s pregledom njihovega življenjepisa. Kandidat, ki ga je treba povabiti na sestanek, mora poleg ujemanja s stopnjo izobrazbe in predhodnimi izkušnjami imeti tudi logiko in natančnost. Tako to kot drugo postane opazno že iz življenjepisa. Če je v njem več črkovalnih ali ločilnih napak, to pomeni prosilčevo malomarnost. Mnogi med nami nismo stoodstotno pismeni, a večina vsaj tipkanih besedil preveri z enim od računalniških urednikov. Drug pomemben vidik je spoštovanje kronologije in logike predstavitve. Če niso izpolnjeni - najverjetneje se prosilec ni zelo potrudil in sestavil življenjepisa.
2. korak
Pokličite potencialnega zaposlenega. Že iz kratkega telefonskega pogovora je mogoče sprejeti določene zaključke glede ocene kandidata. Kakšna je njegova kultura govora? Ali pravilno sestavlja stavke? Ali se spotakne, ko poskuša najti besede? Vse to je pokazatelj splošnega razvoja prosilčeve osebnosti. Eden od pomembnih vidikov, ki vas lahko spodbudi k razmišljanju, je, če se prosilec ni strinjal s predlaganim časom sestanka. Seveda ima morda kakšen posel ali kakšen drug razgovor, vendar je to pokazatelj, da ga vaše prosto mesto ne zanima toliko.
3. korak
Ocenite videz kandidata. Poleg tega takoj, ko je vstopil v pisarno, posnemite, kako je pozdravil, ali se je nasmehnil, ali vas je klical po imenu, ali se je predstavil. Oseba z določeno kulturo začne stike po jasno opredeljenem scenariju, ki ga narekuje etika poslovnega komuniciranja. Po pogovoru se ne smete takoj vprašati, zakaj je prosilec zapustil prejšnjo službo. Dajte mu priložnost, da se te teme loti brez vodilnih vprašanj. Če se pojavi potreba, prilagodite potek srečanja. Seveda vam ni treba biti zunanji in pasivni opazovalec razgovora. Ampak bolje bo, če bo vaša aktivna vloga nekoliko skrita.
4. korak
Začnite spraševati, potem ko začutite, da je kandidat povedal pomemben del tega, kar je pripravil. Praviloma to traja približno 3-4 minute in ta del je v mnogih pogledih demonstracija. Pravi intervju se začne že zdaj. Strukturo nadaljnjega pogovora morate pripraviti vnaprej in izpolnjevati naloge, ki narekujejo kvalifikacijske lastnosti. Ne ocenjujte samo besednih odgovorov prosilca, temveč tudi neverbalne odgovore. Kot pravi, včasih lahko pokaže veliko več kot kaj točno. V vašem arzenalu naj bodo elementi primera, ki bodo pokazali, kako kompetenten je kandidat v strokovnem delu. Smiselno je tudi sprejeti prakso projekcijskih intervjujev.
