Kadrovske spremembe v katerem koli podjetju so eden temeljnih dejavnikov, ki vplivajo na učinkovitost njegovega dela. Podcenjevanje tega elementa kadrovske politike lahko v najslabšem primeru povzroči popoln propad najbolj obetavnega posla. Temu problemu je namenjeno precejšnje število znanstvenih del, ki jih bo treba le ponovno prebrati, kar bo trajalo več kot en dan. Ta material vsebuje najpomembnejše točke.
Navodila
Korak 1
Tipična napaka kadrovskih sprememb v podjetju je upraviteljev predsodek, da lahko na podlagi lastne subjektivne ocene prepozna najbolj dragocene kadre za podjetje. Napačnost tega pristopa je v tem, da vodja v tem primeru ne ocenjuje resničnega pomena zaposlenega, ampak kako ravna z njim, ki sta popolnoma različni kategoriji. Za določitev različnih vidikov strokovnosti zaposlenega obstaja veliko število testov, ki jih je treba izbrati glede na profil podjetja. Vendar lahko subjektivni test samoocenjevanja strokovnjaka velja za najučinkovitejšega in najcenejšega.
2. korak
Aktivne rotacije kadrov tudi ne moremo šteti za optimalno rešitev za resno podjetje. Pogoste spremembe v sestavi oddelkov in služb med zaposlenimi ustvarjajo negotovost glede lastne prihodnosti, kar je dejavnik demotivacije zaposlenih. Priporočljivo je ugotoviti potrebo po rotaciji osebja ob upoštevanju rezultatov določenega oddelka. Učinkovitost dejavnosti oddelka je mogoče oceniti na podlagi ekonomskih kazalcev in če je takšna presoja nemogoča, z uporabo metod psihološkega testiranja, razvitih za določen oddelek, glede na vrsto njegove dejavnosti. To storijo specializirani trenerski centri za pomoč vodji.
3. korak
Preden se odloči o potrebi po kadrovskih spremembah, je priporočljivo, da vodja oceni stopnjo motivacije zaposlenih. Potreba po tem je posledica dejstva, da nobene spremembe in prerazporeditve, če osebje ne bo imelo zadostnega materialnega interesa, ne bodo mogle prinesti pozitivnih rezultatov. Poleg tega je lahko podoba podjetja oslabljena zaradi dejstva, da je v mislih zaposlenega velika fluktuacija podjetja označena kot nestabilno. V skladu s tem oseba obravnava zaposlitev v takem podjetju kot začasen ukrep. To pomeni, da bo zaposleni, ne da bi podjetju dal vse svoje moči in spretnosti, hkrati iskal stabilnejše podjetje, kar bo še povečalo fluktuacijo kadrov. Motivirati je treba zaposlene na podlagi rezultatov njihovih dejavnosti, na primer zaposlenega v prodajnem oddelku - na podlagi povečanja deleža bonitete od stopnje rasti prodaje. Zaposlene, katerih delo ne more biti izraženo v finančnih rezultatih, je treba spodbujati na podlagi njihove ustvarjalnosti in produktivnosti v rezultatih, ki jih je treba meriti.
