Kljub temu, da se vsaka diskriminacija, vključno s starostno diskriminacijo, šteje za kršitev ustave, se delodajalci s tem pogosto strinjajo z določitvijo starostnih omejitev za kandidate za prosta delovna mesta. Poleg tega so tako diskriminirani mladi strokovnjaki in izkušeni delavci, starejši od 45 let.
Objektivni razlogi za starostno diskriminacijo
Starostne zahteve so določene za skoraj vse kategorije delavcev, katerih delo se imenuje pisarniško delo, vključno z administrativnim osebjem, vodji strukturnih oddelkov in celo najvišjimi vodji. Na prvi pogled obstajajo povsem razumne razlage za takšno starostno diskriminacijo. Če govorimo o mladem strokovnjaku, ki je pravkar končal inštitut, je jasno, da se njegovo izobraževanje z diplomo šele začenja. Podjetje bo moralo porabiti nekaj časa, običajno približno leto dni, da se bo naučil osnov poklica, hkrati pa še ni znano, ali bo po tem odšel k tekmovalcem.
Po drugi strani pa je izkušen in visoko usposobljen delavec običajno že v kritični starosti. Ker se tehnologija nenehno razvija in izboljšuje, ljudem po 45 letih zaradi nekaj vztrajnosti in konzervativnosti, značilnih za starost, ni več tako enostavno ostati kompetentni. Poleg tega se tudi ne spodbuja visoka usposobljenost in izkušnje kandidatov, zlasti kadar je vodstvo podjetja manj izkušeno in kompetentno.
Katerega raje - mladega strokovnjaka ali kandidata z izkušnjami
V vsakem konkretnem primeru bo za zaposlene v kadrovskih agencijah optimalno, da uporabijo individualen pristop in upoštevajo ne le zahteve delodajalca, temveč tudi osebne lastnosti kandidata. Obstajajo poklici, ki zahtevajo hitro reakcijo in ostrino vida, pri čemer tudi izkušnje in visoke kvalifikacije niso resen argument in zagotovilo, da bodo svoje delo lahko opravljali bolje kot mladi specialist.
Za nekatere usposobljene strokovnjake, na primer odvetnike, so izkušnje nekakšen zaslon, ki jim preprečuje, da bi na problem gledali z drugega zornega kota. V takih primerih lahko mladi strokovnjak, ki je študiral po najnovejših predpisih, postane bolj donosna pridobitev za podjetje, kljub temu da ga bo treba nekaj časa usposobiti. Po drugi strani pa bo vedno povpraševan tudi strokovnjak z imenom in lastno bazo strank.
Pri zaposlovanju novih zaposlenih morate upoštevati kadrovsko situacijo v posameznem podjetju. Če že obstaja izkušena hrbtenica kvalificiranih strokovnjakov, je v prihodnosti smiselno oblikovati ekipo z vključitvijo manj izkušenih mladih strokovnjakov, ki jih bodo usposabljali bolj usposobljeni kolegi. V primeru, da v podjetju očitno primanjkuje izkušenih strokovnjakov, bodo morali imeti prednost pri zaposlovanju tisti, ki že imajo potrebne kvalifikacije, četudi gre za ljudi pred upokojitvijo.
