Bonus v pogodbi o zaposlitvi lahko predpišete na dva glavna načina. Prva vključuje določitev meril in zneskov nagrad neposredno v besedilu pogodbe, druga pa sklicevanje na interni pravni akt delodajalca, ki ureja spodbude za zaposlene.
Sodobne organizacije podeljujejo nagrade na več načinov in niso vse zakonite. Pogosto bonusi delodajalca preprosto niso nikakor urejeni in upravitelj izda denarne spodbude po lastni presoji, ne da bi jih kakor koli odražal v poročanju. V tem primeru bonus ni sestavni del plače, zaposleni pa ne poznajo jasnih meril za bonitete in rezultatov, na podlagi katerih lahko pričakujejo, da bodo prejeli bonus. V takšnih razmerah dodatka v pogodbi o zaposlitvi ni treba predpisovati, saj bo njegova omemba sprožila številna vprašanja. Če se bonus izda sistematično in je za njegovo prejemanje treba doseči določene kazalnike, lahko uporabimo dva načina določitve tega izplačila v pogodbi o zaposlitvi.
Metoda 1: sklicevanje na domači pravni akt
Ta metoda je najpogostejša in se uporablja v podjetjih z velikim številom zaposlenih in razvitim sistemom nagrajevanja. V tem primeru pogodba o zaposlitvi preprosto omenja možnost, da zaposleni prejme bonus, in se sklicuje tudi na notranji pravni akt, ki ureja sistem bonusov. Kot takšen akt je običajno določba o prejemkih ali določba o bonusih. Običajno določa merila za prejemanje bonusov, ki so skupna vsem zaposlenim ali skupinam zaposlenih. Delodajalec bi moral upoštevati, da v tem primeru dodatek postane del plače, ki jo bo treba izplačati, če zaposleni s svojim delom zagotovijo navedeni rezultat. Zamuda ali neplačilo bonusa bo v tem primeru pomenilo neplačilo plač, za kar je ugotovljena odgovornost.
Metoda 2: posebna merila za bonuse v besedilu pogodbe
Ta metoda sestoji iz predpisovanja določenih zneskov nagrad za zaposlenega, ki jih je mogoče določiti v fiksnih zneskih ali deležih do plače. Merila in pogoji za prejemanje bonusa ter drugi parametri, potrebni delodajalcu, so določeni neposredno v pogodbi. Uporaba te metode je značilna za majhna podjetja, samostojna podjetnika, ki nimajo ločenega lokalnega zakona o bonusih. V velikih organizacijah se ta metoda redko uporablja, izjema je le določitev posebnih pogojev za določenega zaposlenega, ki se razlikujejo od splošnih določb o bonusih, določenih v internem aktu.
