Delovni zakonik Ruske federacije, ki ureja delovno razmerje med delodajalcem in zaposlenimi, določa tri vrste disciplinskih ukrepov: opomin, opomin in odpoved (192. člen). Vse so posledica kršitve obveznosti delavca iz pogodbe ali pogodbe o zaposlitvi. Vrstni red njihove uporabe je praktično enak, vrsta izterjave pa je odvisna od stopnje krivde.
Navodila
Korak 1
Vse kršitve, ki zahtevajo disciplinske ukrepe, je treba na začetku dokumentirati. To je lahko dopis, ki ga je napisal neposredni nadzornik zaposlenega, naslovljen na vodjo podjetja, ali akt. Akt je sestavljen na primer v primeru, da zaposleni ni na delovnem mestu ali če noče opravljati svojih neposrednih delovnih nalog. Če je prišlo do škode, kršitve poslovne etike, poslovne ali industrijske skrivnosti, odločitev posebej ustanovljene komisije, ki bo izvedla uradno preiskavo, služi kot dokumentarni dokaz kršitve.
2. korak
Ti dokumenti so lahko sestavljeni tako posamično kot v celoti. Če je na primer zaposleni odsoten z delovnega mesta, se najprej sestavi zapisnik, nato pa se napiše akt o tem, ki ga podpišejo vsaj tri priče kršitve. Delovni zakonik ne določa obveznosti vodstva podjetja, da zaposlenega seznani s temi dokumenti.
3. korak
Zaposleni mora predložiti obrazložitev z razlogi, ki so privedli do kršitve. Ima samovoljno priložnost pisno povedati o obstoju utemeljenih razlogov, ki lahko postanejo izgovor za njegovo neprimerno ravnanje. Če je to pripravljen, potem pisna zahteva za pojasnilo ni potrebna. V nasprotnem primeru ga je treba sestaviti in predati zaposlenemu proti podpisu. Dejstvo zavrnitve je treba potrditi z aktom.
4. korak
Pojasnilo mora delavec predložiti najpozneje dva dni po datumu, ko je bilo zahtevano. Če se to ne zgodi, se sestavi ustrezen akt. Z dokumentom, ki potrjuje, da je bila zahtevana razlaga, je to dejanje podlaga za uporabo disciplinske kazni tudi brez obrazložitve o dejstvu dogodka.
5. korak
Ko je obvestilo predloženo pravočasno, so dejanja delodajalca odvisna od tega, kako prepričljivi so razlogi za neizpolnjevanje dolžnosti zaposlenega ali kršitev delovne discipline. Če razlaga delodajalca zadovolji, disciplinski ukrepi ne bodo sprejeti. V nasprotnem primeru delodajalec z odredbo določi vrsto izrečene disciplinske sankcije, ki jo lahko spremljajo kazni ali odškodninski zahtevki.
