Tudi na večstopenjskih razgovorih ni lahko oceniti ravni potencialnega zaposlenega: prvič, kadrovski vodja ni vedno kompetenten na področju, na katerem se je odprlo prosto delovno mesto, in drugič, trdno teoretično znanje ni vedno pokazatelj prihodnjega uspešnega dela. Pri iskanju zaposlenih je treba upoštevati več smernic, ki pomagajo zmanjšati tveganje za zaposlitev nesposobnega zaposlenega.
Navodila
Korak 1
Kadrovski menedžerji, zlasti v majhnih podjetjih, se morajo ukvarjati z najemanjem zaposlenih z vseh področij - od prava do informatike. Seveda je včasih najbolj usposobljenemu vodji težko videti in oceniti raven zaposlenega. Zato je vredno pritegniti zaposlene v podjetju, ki dobro poznajo področje, na katerem je bilo prosto delovno mesto odprto za pogovore z ozkimi strokovnjaki. Takšni delavci praviloma niso vedno navzoči na razgovorih, vendar naj pridejo vsaj 5–10 minut, da prosilca vprašajo o svoji posebnosti.
2. korak
Če je iz takšnih ali drugačnih razlogov nemogoče privabiti na razgovor zaposlenega, ki je dobro podkovan na področju, na katerem je prosto delovno mesto, je vredno prosilcu ponuditi, da opravi preizkuse v tej posebnosti. Izvaja jih lahko tako na kraju samem kot doma - odvisno od njihove zapletenosti. Takšne teste lahko pozneje pregledajo drugi zaposleni ali vodstvo.
3. korak
Visoka raven teoretičnega znanja na vašem področju je zelo pomembna, vendar ne pomeni vedno, da bo zaposleni uspešno delal v vašem podjetju. Razlogov za to je veliko: pomanjkanje ustreznih delovnih izkušenj in nezmožnost uporabe znanja v praksi, pomanjkanje karakternih lastnosti, potrebnih za opravljanje določenega dela (na primer pomanjkanje pozornosti računovodje), in nazadnje nezmožnost dela v ekipo. Če je prvega od zgoraj (pomanjkanje izkušenj) enostavno videti, bodo psihološki testi, poslovne igre, priporočila iz prejšnjih služb pomagali razkriti vse ostalo. Seveda ni vsako podjetje sposobno organizirati večstopenjskih razgovorov s prosilci, vključno s testiranjem, reševanjem poslovnih primerov itd. Vendar bi moral kadrovik vedno uporabljati metode ocenjevanja v sili, če jih dvomite. Če ste na primer izbrali tri kandidate, vendar se ne morete odločiti, kateri je bolj primeren za osebne lastnosti, opravite splošen razgovor z njimi in preverite, kako medsebojno sodelujejo.
4. korak
Nekatera podjetja uporabljajo stresne razgovore za oceno stopnje iskalcev zaposlitve. Ta metoda je kontroverzna in lahko celo prestraši nekatere zelo uspešne iskalce zaposlitve iz podjetja, toda pri zaposlovanju za določene vrste del (vodja prodaje, vodja klicnega centra itd.) Je stresni razgovor lahko zelo koristen, saj bo takoj pokazati, kako se bo prosilec lahko izkazal, uporabil svoje znanje in veščine v nestandardni situaciji. Obstaja veliko načinov za izvajanje stresnih razgovorov, katerih izbira je odvisna od posameznega kadrovskega vodje. To je lahko razgovor na neprimernem mestu (na stopnišču, na recepciji), izkazovanje neke neprijaznosti do prosilca itd.
