Osebje v vaši organizaciji je polno, vsi strokovnjaki so na terenu in stvari ne gredo navzgor. Pobližje si oglejte kadrovskega vodjo: morda je pri izbiri strokovnjakov storil napake in njegove delovne naloge so neracionalno razporejene. Drug možen razlog je slaba delovna motivacija.
Navodila
Korak 1
Materialna motivacija za delo je že dolgo ena glavnih. Predstavlja nagrado za visoke kazalnike uspešnosti in kaznovanje (zmanjšanje zneska nagrad, izrekanje globe za kršitev discipline itd.). Vzgoja s »rubljem« je zelo učinkovita za številne organizacije, zlasti za tiste, kjer dosledno upoštevanje tehnologije in delovne discipline zagotavlja pozitiven rezultat. V takih podjetjih je ključ do uspeha kompetentno pripravljena uredba o bonusih za zaposlene.
Materialna motivacija vključuje tudi:
• razpoložljivost socialnega paketa v organizaciji;
• dodatne vrste spodbud (na primer "za zdrav življenjski slog", druge);
• plačilo najemnih stanovanj ali zagotavljanje brezplačnih specializiranih stanovanj določenim kategorijam delavcev.
2. korak
Vendar pa uporaba zgolj materialnih dobrin kot motivacija očitno ni dovolj. Kaj na primer zaposlenemu preprečuje dosledno spoštovanje discipline, izpolnjevanje nalog v skladu z opisi delovnih mest, hkrati pa ostane popolnoma brezbrižen do končnega rezultata dela, pomanjkanja pobude?
Pristojni sistem motivacije za delo mora nujno vključevati:
• pravilno namestitev osebja (ob upoštevanju narave, individualnih sposobnosti strokovnjakov);
• napotitev na tečaje izpopolnjevanja za perspektivne zaposlene (z naknadnim napredovanjem po lestvici);
• usposabljanje mladih delavcev (če resnično potrebujejo take strokovnjake);
• razvoj in usposabljanje učinkovite kadrovske rezerve.
K tem vprašanjem pristopite neformalno. Na študij ni treba poslati zaposlenega, ki se celo nekako spoprijema s svojimi nalogami. Pogosto se to stori samo zato, da se porabi denar, ki ga je za te namene dodelilo vodstvo (za izpolnitev načrta). Na enak način v rezervo ni treba vključiti tistih zaposlenih, ki ustrezajo formalnim merilom (izobrazba, starost, položaj itd.), V resnici pa zaradi svojih poslovnih lastnosti ne morejo opravljati dela vodje. Navsezadnje se za usposabljanje rezerve običajno porabijo znatna sredstva.
3. korak
Zadnja, zelo pomembna točka je obveščanje javnosti. Na rezultate dela ekipe je treba opozoriti vsakega zaposlenega. Če se na podlagi pobude posameznega zaposlenega, brigade, izmene dobi dodaten dobiček, bi morali vsi to vedeti.
Danes ni dovolj, da skupščino po rezultatih dela izvedemo četrtino ali leto. Za to uporabite kakršne koli vizualne pripomočke - letake na oglasnih deskah z barvnimi diagrami, videokonference (za velika podjetja), intranete, poslovne dogodke in še več.
Vse to bo omogočilo, da ekipo spremeni v skupnost somišljenikov in nikogar ne bo treba siliti k delu.
